De Wet arbeidsmarkt in balans heeft onder andere als doel de positie van de oproepkrachten te versterken. Onderstaand een overzicht van de veranderingen.
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Er zijn 3 soorten oproepcontracten: een nulurencontract, een min-maxcontract en een oproepcontract met voorovereenkomst.
Wanneer oproepkracht
Een werknemer is een oproepkracht als deze komt werken wanneer de werkgever deze oproept. Dit spreekt de werkgever met de werknemer af. Als werkgever kunt u oproepen voor een paar uur, maar soms ook voor hele dagen. De oproepkracht heeft dus geen vast maandloon of 4-wekenloon.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan meerdere keren verlengd worden, maar dit kan niet onbeperkt zonder gevolgen. Volgens de wet ontstaat er in een aantal gevallen automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit noemt men de ketenregeling.
De ketenregeling bepaalt hoe vaak en binnen welke periode je werknemers een tijdelijk contract kunt aanbieden.
Eén van de maatregelen in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een verruiming in het ontslagrecht. Volgens de huidige regels kan de werkgever de werknemer ontslaan als er aan één ontslaggrond volledig is voldaan. In de wet zijn de redelijke ontslaggronden opgesomd (BW7 art678).
Aan de reeds bestaande ontslaggronden is met ingang van 2020 de cumulatiegrond toegevoegd: de zogenoemde i-grond.
Deze nieuwe ontslaggrond geeft ruimere mogelijkheden om een werknemer te ontslaan. U kunt dan meerdere redenen voor ontslag met elkaar combineren. De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond worden gecombineerd:
- frequent ziekteverzuim
- onvoldoende functioneren
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- niet nakomen van re-integratieverplichtingen
- verstoorde arbeidsverhouding
- andere zwaarwegende omstandigheden (bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben)
Let op!
Niet alle combinaties zijn mogelijk want de combinatiemogelijkheid geldt alleen voor de ontslaggronden die via de rechter lopen en niet voor ontslag via het UWV. Ontslag vanwege langdurig arbeidsongeschiktheid en ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen kunt u dus niet combineren met een andere ontslaggrond zoals bijvoorbeeld disfunctioneren. Ook in 2020 loopt dit ontslag nog steeds via het UWV. De ontslaggrond ‘werkweigering wegens gewetensbezwaren’ wordt ook uitgesloten van de cumulatiegrond.Cumulatiegrond
Wanneer u als werkgever van mening bent dat er sprake is van gecombineerde omstandigheden die tot een redelijk ontslag kunnen leiden, moet u dit tijdig aan de werknemer laten weten. Samen met uw werknemer moet u eerst kijken of er tot een oplossing van de problemen kan worden gekomen.
Van een redelijke grond is geen sprake als de werkgever de werknemer van de ene op de andere dag wil ontslaan wegens een combinatie van omstandigheden, terwijl dit nooit eerder met de werknemer is besproken!
Preventieve toets
Wilt u een werknemer ontslaan op basis van de cumulatiegrond dan moet u het ontslag vooraf laten toetsen. De wet bepaalt dat de toetsing door de kantonrechter wordt gedaan. De kantonrechter bepaalt uiteindelijk of er voldaan is aan de vereisten om het contract te beëindigen.
In de volgende gevallen geldt de preventieve toets niet:
- bij ontslag tijdens proeftijd
- bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden
- bij ontslag wegens het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd
- bij ontslag van een bestuurder van een rechtspersoon • bij ontslag met wederzijds goedvinden
- als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken nadat het verzoek is ingediend. De werknemer krijgt de gelegenheid om verweer te voeren. De rechter kan het verzoek alleen inwilligen als voldaan is aan alle voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden (bijvoorbeeld tijdens ziekte, bij lidmaatschap van een vakbond, overgang van onderneming, weigeren werk op zondag, opnemen van adoptie- zorg- of ouderschapsverlof).
Extra vergoeding
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens cumulatiegrond, kan deze aan de werknemer een extra vergoeding toekennen (naast de transitievergoeding). De extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. De hoogte van de extra vergoeding wordt vastgesteld op grond van de mate waarin de ontslaggronden die de werkgever aandraagt zijn voldaan. Daar bovenop kan de rechter straks nog steeds een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen als de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Lees voor een volledig overzicht onderstaand document, beschibaar gesteld door de rijksoverheid:
https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/brochures/2019/10/04/wab-cumulatiegrond---werknemers/Factsheet+cumulatiegrond+wn.pdf
Werknemers met een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer hebben sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt, mits twee jaar of langer in dienst. Met de Wet arbeidsmarkt in balans veranderen op 1 januari 2020 de regels met betrekking tot de hoogte en het recht op een transitievergoeding. Wij zetten de wijzigingen voor u uiteen.
Nieuw: transitievergoeding vanaf de eerste dag
Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is getreden. De transitievergoeding bedraagt dan 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Het aantal dienstjaren wordt daarbij niet meer afgerond op halve jaren maar per dag per dag bepaald.
Op dit moment bestaat er een overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers en een slechte financiële positie. De regeling houdt in dat dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet meegenomen hoeven te worden. Deze regeling vervalt per 1 januari 2020.
Tenslotte vervalt de gunstigere transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder met een dienstverband langer dan tien jaar. Tot 1 januari hebben zij recht op een hogere transitievergoeding van één maandsalaris per dienstjaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben zij geen bijzondere positie meer.
Er wordt gewerkt aan een compensatieregeling voor de transitievergoeding wanneer een onderneming in zijn geheel wordt beëindigd als voortzetting niet mogelijk is door ziekte en of pensionering van de werkgever.
Recht op een transitievergoeding
Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen bij ontslag van een werknemer. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag, anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.
Wie hebben recht op een transitievergoeding?
Werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding. Ontslag is het op initiatief van de werkgever beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Ook heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt en dat doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.
Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht?
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:
- bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden.
- als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
- als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
- als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
- als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
- als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan vanaf 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.
- als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever.
Oud recht nog van toepassing
In de volgende gevallen wordt de transitievergoeding nog berekend op basis van de oude regeling:
- De arbeidsovereenkomst is opgezegd vóór 1 januari 2020
- De werknemer heeft vóór 1 januari 2020 ingestemd met opzegging van de arbeidsovereenkomst
- Het verzoek om toestemming van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is vóór 1 januari 2020 gedaan
- Het verzoek tot ontbinding is vóór 1 januari 2020 gedaan
Let op!
Voor iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege op of na 1 januari 2020 eindigt bent u een transitievergoeding verschuldigd. Er is geen overgangsregeling.Vanaf 1 januari krijgen payrollmedewerkers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die werken bij het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn.
Vanaf 1 januari 2020 is het voor de werkgever aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf dan een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract.