De Eerste Kamer heeft onlangs ingestemd met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze op 1 augustus jl. inwerking getreden wet omvat belangrijke wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden, waarvan sommige direct in werking zijn getreden. Hierna behandelen we de belangrijkste wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden.
Uitbreiding informatieplicht, aanpassen arbeidscontracten
Tot 1 augustus 2022 moest u bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een werknemer (schriftelijk of elektronisch) informeren over onder meer het loon, de aanvang van het dienstverband, de functie, de toepasselijke cao etc. Deze informatieplicht is sterk uitgebreid. U moet nu ook informatie verstrekken over (wisselende) werkplek(ken), aanspraken op andere vormen van betaald verlof (naast vakantie), arbeidsduur, werktijden of een onvoorspelbaar werkpatroon, de afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, het recht op scholing en de procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband. Deze informatie moet u bij nieuwe dienstverbanden schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag verstrekken aan de werknemer. De verplichting geldt ook voor al bestaande arbeidscontracten als de werknemer daar om vraagt. Het niet (tijdig) voldoen aan deze informatieplicht kan leiden tot schadeplichtigheid. Het is dus belangrijk om de (model) arbeidsovereenkomsten, die u in uw organisatie gebruikt, aan te (laten) passen aan deze uitgebreidere verplichting.
Beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Uw werknemers kunnen u sinds 1 augustus jl. verzoeken om beter voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan een verzoek om een voorspelbaarder rooster of een contract voor onbepaalde tijd. Dit recht is een uitbreiding op het bestaande verzoekrecht van werknemers om wijziging van de arbeidsduur, werktijden of werklocatie en is vooral relevant voor werknemers met flexibele arbeidscontracten, zoals oproepkrachten en medewerkers met een min/max-arbeidscontract. Zij kunnen u bijvoorbeeld vragen om (duidelijkere) regels voor de werkverdeling als er een pool is van flex-medewerkers. Het nieuwe verzoekrecht geldt met onmiddellijke ingang en voor werknemers die op of na 1 augustus 2022 minimaal 26 weken in dienst zijn. Hebt u 10 of meer werknemers? Dan moet u binnen 1 maand op het verzoek - bij voorkeur schriftelijk - reageren, anders binnen 3 maanden. Reageer op tijd! Bent u te laat of reageert u niet, dan wordt u geacht het verzoek te hebben ingewilligd!
Bij de beoordeling van een verzoek om meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gelden voor u geen normen of criteria waaraan u het verzoek moet toetsen. U hebt de vrijheid om het verzoek af te wegen, maar ook om het (snel) af te wijzen, voorzien van enige onderbouwing.
Oproepen beperkt
Hebt u medewerkers met flexibele arbeidscontracten, zoals oproepkrachten en medewerkers met een min/maxarbeidscontract? In dat geval is nog een andere wijziging voor u van belang. Het is bij dit soort contracten namelijk niet meer mogelijk om de werknemer op elk moment op te roepen. U moet referentieperioden (dagen en uren) aangeven waarbinnen de medewerker kan worden opgeroepen. Voldoet u hier niet aan, of roept u de werknemer op buiten deze perioden, dan mag de werknemer de oproep weigeren.
Verplichte scholing kosteloos aanbieden A
ls uw werknemer op grond van de wet of cao een verplichte opleiding moet volgen, moet u deze opleiding sinds 1 augustus 2022 kosteloos en zoveel als mogelijk onder werktijd aanbieden. Daarnaast komen alle kosten in verband met deze scholing voor uw rekening. Afspraken over verrekening of terugbetaling van deze kosten zijn niet meer toegestaan en zijn nietig. Controleer dus goed welke afspraken kunnen blijven gelden. Hebt u met uw werknemer vóór 1 augustus al een studiekostenregeling afgesproken en betreft het verplichte scholing, dan is die regeling sinds die datum niet meer geldig. Als de werknemer een opleiding volgt die niet onder de verplichte scholing valt, dan mag u wel een studiekostenregeling afspreken.
Verbod op nevenwerkzaamheden
Een andere belangrijke wijziging betreft het nevenwerkzaamhedenbeding. Het bedingen van een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden in een individuele arbeidsovereenkomst of cao, is sinds 1 augustus jl. wettelijk niet meer toegestaan. Een dergelijk beding kunt u alleen nog opnemen als er een objectieve rechtvaardigingsgrond (geldige reden) voor is. Denk daarbij aan overschrijding van de maximum arbeidstijden, gevaar voor de gezondheid en/of veiligheid van de werknemer, bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.